Mit Metaperspektiven zum Überblick

Das funktioniert meistens nicht: Manche Manager versuchen, durch ein hohes Maß an Kontrolle die Übersicht über ihre Abläufe im Unternehmen zu behalten. Tatsächlich sorgen sie damit jedoch für eine angespannte Atmosphäre. Wer lässt sich schon gerne kontrollieren? Ein anderer Umgang mit den Angestellten bringt großen Erfolg.

Dies hier funktioniert gut:

• Personen, die ein gesundes Maß an Freiraum zur Entfaltung ihrer Kompetenzen haben, arbeiten besser.
• Angestellte, die Fehler machen „dürfen“, machen weniger Fehler.
• Aus einer gesunden Distanz betrachtet, fallen nicht mehr die kleinen Schwächen auf – die Stärken werden deutlich

Funktioniert eine Metaperspektive nur mit dem Blick auf andere Menschen?

Die Metaperspektive (griechisch meta = über) ermöglicht es immer und überall, sich aus einem Geschehen auszuklinken und auf das zu schauen, was gerade passiert. Wenigstens für einen Moment. In der Beratung und im Coaching ist es hilfreich, zwischendurch innezuhalten und zu fragen:

Ist die Art, wie wir miteinander sprechen, für Sie hilfreich?

Mit einer Frage in diesem Format wird der Dialog auf der Dialogebene angehalten, pausiert. Gemeinsam kann es den Dialogpartnern gelingen, von oben auf ihren Gesprächsverlauf, auf ihr Thema, auf die Klärung in einer Mediation (was auch immer es ist) zu blicken. Hier befinden sie sich auf der Metaebene.

Die Metaebene – wie eine Schutzzone vor unüberlegtem Handeln und Reden

Auf der Metaebene können die Beteiligten eines Dialoges auf den Dialog sehen, auf das System, das durch den Dialog entsteht bzw. bereits besteht. Auch kontraire Ansichten lassen sich von hier aus betrachten, ohne gleich das Gegenüber zum Feind zu erlären, sich zu verteidigen und mit Überzeugungsarbeit loszulegen. Das Stichwort ist hier die Selbstreferentialität bzw. Selbstreferenz.

Was ist Selbstreferentialität?

In seinem Buch „Soziale Systeme“ (1993) beschreibt der Sozialwissenschaftler Niklas Luhmann selbstreferentielle Systeme. In einem allgemeinen Sinne sind das laut Luhmann „Systeme mit der Fähigkeit, Beziehungen zu sich selbst herzustellen und diese Beziehungen zu differenzieren gegen Beziehungen zu ihrer Umwelt.“

Mit anderen Worten: Ich stehe zu mir in einem anderen Bezug als zu dir bzw. wir stehen (in der Familie, im Team, im Verein, in der Partei usw.) in anderen Beziehungen zueinander anders als andere in anderen Beziehungen zueinander stehen.

Was heißt das nun mit Bezug auf einen Dialog?

Es geht bei selbstreferentiellen Systemen um die Fähigkeit und die Gelegenheit zur Unterscheidung

Zwei Personen im Dialog

Die Beteiligten einer Gesprächsrunde können sich als System innerhalb dieses Raumes definieren. Das ist dann besonders einfach, wenn sie sich erkennbar in einem geschlossenen Raum bzw. einem geschlossenen Diskurs befinden, etwa in einer Talkrunde.

Die Gesprächspartner können außerdem alle, die sich außerhalb ihres Raumes bzw. ihrer Gesprächsrunde befinden (das kann ein Publikum sein oder der Rest der Welt), als diesem System nicht zugehörig beschreiben.

Ebenso können sie sich jederzeit zwischendurch wahlweise zum Rest der Welt zählen und eine Position einnehmen, die sie von außen auf sich schauen, sich selbst beobachten lässt. Diese externe Position lässt sich als Metaperspektive verstehen.

Der Mensch als selbstreferentielles System – und was Manager davon haben

Jede Person – sofern wir angesichts der vielen Persönlichkeitsanteile eines Menschen überhaupt von einer Person sprechen können – lässt sich als selbstreferentielles System definieren. Nach Niklas Luhmanns Definition des selbstreferentiellen Systems als interaktionelle Einheit mit der Fähigkeit, Beziehungen zu sich selbst herzustellen und jene von anderen Beziehungen zur Umwelt zu unterscheiden, ist der Mensch ein solches System. Er ist ein solches System, auch wenn er viel von dem eingebüßt hat, was das Thema Beziehungsgestaltung sich selbst gegenüber betrifft.

Das bringt Menschen mit Personal- und Projektverantwortung zu der Frage: Welche Beziehung habe ich zu mir?

Viele Menschen interagieren mit viel Einsatz und Kompetenz in den Beziehungen zu ihrer Umwelt: Teams, Organisationen, Familienstrukturen usw. Während sie diese externalen Interaktionen pflegen, schrauben sie ihre internalen Interaktionen (das, was man als Ich-Dialoge beschreiben könnte) zurück bzw. lassen sie gänzlich verkümmern. Sie haben den berühmten Draht zu sich selbst verloren.

Hier hilft die Manager-Manager-Technik

Die Manager-Manager-Technik kann – bei angemessener Anwendung dieses Ansatzes – die Selbstreferentialität eines Menschen aufbauen bzw. wiederherstellen.

Was ist dafür erforderlich?

Zunächst bedarf es eines Beziehungsaufbaus der Person (Manager) zu sich selbst. Manager zählen in vielen Fällen berufsbedingt zu den Pragmatikern. Gefühle sind hier in vielen Organisationen (noch) nicht sehr gefragt. Doch gerade die Selbstwahrnehmung ist entscheidend bei der Manager-Manager-Technik. Erst wenn ich mich reden höre und agieren sehe, kann ich mich auf mein Verhalten beziehen. Um dies zu tun, also eine Referenz zu mir selbst aufzubauen, ist Distanz erforderlich.

Einen Schritt zurücktreten – das gesamte Bild in den Blick nehmen

Das liest sich einfacher, als es umzusetzen ist. Denn Manager werden vor allem darin geschult, sich zu fokussieren. Fokussierung ist natürlich sinnvoll. Doch auch die Defokussierung ist immer wieder notwendig. Sonst verstellt sich der Blick.

Sehen Sie sich die Person auf der Skizze an. Sie betrachtet nur die Mitte ihres aktuellen Lebensumfeldes. Die Bereiche außerhalb des ersten Feldes, vor dem die Person steht, sind aus ihrer Perspektive nicht gut bzw. gar nicht erkennbar. Anders ist es für die Betrachter des Bildes. Diese – auch Sie – könnten in den Bereichen außerhalb des wahrscheinlichen Sichtfeldes der Person eine Reihe von Informationen sehen. Was auch immer in den Feldern außerhalb des zentralen Feldes steht – Kompetenzen, Kontakte, Optionen, es wird erst sichtbar, wenn wir einen Schritt zurücktreten.

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